彼得原理（The Peter Principle）
2010-1-10 1:54:45
从今天开始，打算连续坚持一段时间的关于管理学的读解（非control c+v），与君共勉。
任何一个不同的组织都是由不同的职位、等级、阶层所组成，每一个人都隶属于其中的某个登记阶段。彼得原理（The Peter Principle）是由美国管理学家管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）在对组织结构中人员晋升的相关现象作出研究后得出的结论：在各种组织中，雇员总是会趋向于晋升到期不能称职的职位。所以彼得原理有时候也被称为“向上爬原理”。这样的现象在现实工作中无处不在。一个优秀的大学教授，在被提升到校长时却无法胜任；一名优秀的运动员在被提升为主管体育的官员后而无所作为。对于任何一个组织结构来说，一旦你在现有的工作中作出优秀的表现就将被提升到一个更高的职位，之后你将会继续做出更为优异的成绩而被提升到更高的位置，直到将你提升到一个不能胜任的位置为止。由此而得到的“彼得推论”是“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的”。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
在对层级组织的研究中，彼得还分析归纳出彼德反转原理： 一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输入（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。
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日志评论
玖 [From:121.229.145.*][2010-3-4 16:20:43]国内应有许多组织是彼得原理的实践版吧：）- X.x [From:222.94.50.*][2010-1-21 1:24:10]彼得原理以及同它齐名的墨菲法则和帕金森原理，揭示的都是偶然性后的必然性，这难免让人感觉“纵使努力”也难以扭转乾坤，果然把认识上升到了“规律”或“哲学”的高度以后，所有问题都会变得消极。
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